刘宪卫，1974年生人。深圳市爱德管理咨询有限公司总经理。
一个年轻人的创业样本
谈创业时机：创业趁年轻，不成功再回去打工也不晚；等年纪大了，有了家庭的压力，再想创业也没有勇气和信心了。
一个成功的销售人员，其成功有45％来源于其“成就”动机。有调查数据这样表明。
也就是说，他们始终渴望能够有所建树。每一天结束时，他们都希望能够获得某种有形的成果。
刘宪卫就是一个成就动机非常明显的人。同时，他心中一直萦绕着一个创业梦，经过多年的工作磨练以及人脉的整合，2003年，终于他和朋友合作创立了深圳市爱德管理咨询有限公司。
为什么创业？刘说这来自于爱德最大股东的鼓励。该股东以切身的体会告诉刘，创业趁年轻，不成功再回去打工也不晚；等年纪大了，有了家庭的压力，再想创业也没有勇气和信心了，因此要在工作几年后，自己的能力、人脉、资源有了一定的保证的时候，尽早创业，这给了刘很大的触动。
刘当时就和朋友找了十几个创业的项目，做了方案的设定、行业的分析，最终选择了培训咨询行业。因为大股东原来所在的安达信属于咨询行业，有些人脉关系，而刘和朋友也在人力资源行业做过，有人力资源和老师的人脉。当时刘想当然地认为，在一个新的行业起步，有上下游的资源，应该很好办事。后来才发现，所谓的人脉关系，在做企业时并不一定用得上，因为真正的业务并不是从人脉关系来的，而是靠公司的实力赢取的。反而是后来爱德的业务越做越好的时候，这些人脉主动找上门来要求做业务。
谈性格密码：在与许哲铭老师简单的几分钟沟通过程中，许非常快速、准确地把握到我的性格特质 。在这短短的几分钟里，我对自己的认识甚至超过了过去的二十多年！
认识自己是一件非常困难的事情。
刚开始工作的时候，刘宪卫对自己的定位不是非常清晰，做过多个不同的岗位的他，在慢慢的选择自己钟爱的职业。2003年和朋友合作创立了爱德公司，并在工作中找到了乐趣，不过这时他仅仅知其然而不知其所以然，只知道很喜欢这份工作，但是为什么喜欢却并不十分了解。
2005年爱德引入了台湾的PDCA性格密码系列独家品牌课程，在与许哲铭老师简单的1分钟沟通过程中，许哲铭老师非常快速、准确地把握到他的性格特质，并指 出他的这种性格特质具备哪些特点，以及在工作中的沟通、管理、领导、决策风格。刘惊奇的发现，在这短短的几分钟里，他对自己的认识甚至超过了过去的二十多年！
根据PDCA性格密码系统的理论，每个人都具有“身份我、环境我、理想我”，以及“真我”四种状态，很多人终其一生也没有能够认识“真我”，所以一直没办法发挥出自己的天赋优势，没办法获得完美的人生。如果能够早日认识自己，发现自己的天赋优势，就可以充分发挥自己的优势，从而达到成功的彼岸，所以认识优势、发现优势、善于优势、优势组合，是一个人能够走向成功的重要因素。
许哲铭老师发现，在刘宪卫的性格里，有微观、用脑、规律以及内向的特征。
因为微观，所以刘做事非常仔细认真，具体务实，爱德初期所有的文档均出自其手，他力争让每一个文档、表格都标准化；因为用脑，所以他理性思维，一切事情就事论事，在与客户沟通的过程中，更多的展示产品、说明效益来让客户自己选择；因为规律，所以刘做事比较规律、计划、准确，在爱德公司筹备期间，他列出170多项工作计划并严格执行；因为内向，所以比较能够坐得住板凳，喜欢思考、探索培训的前沿理论，并与行业专家讨论其在培训工作中的实际应用。
由于刘是个微观、用脑、内向、规律的品管型的性格，所以目前的管理咨询研发顾问的工作正好吻合了他的性格特质。就是在做销售的时候，他也更多的以“专家”的角色来为客户提供具体、实际的解决方案，所以这些工作刘做起来都如鱼得水。
谈竞争战略：由于培训市场鱼龙混杂，很多顾问公司都是典型的中介行为，靠关系、价格进行竞争，基于这样的状况，爱德坚决走差异化的竞争战略。
先求生存再求发展，爱德也不例外。
广东的咨询业发展得比较早，2003年爱德成立时，竞争已经比较激烈。虽然爱德也有不错的产品，但怎样令客户认识爱德、接受爱德，却是当时面临的最大难题。
刘和合伙人想到了用“免费的午餐”来吸引客户。03到05年，爱德开了多次免费研讨会。顾问公司开免费研讨会，还找比较好的酒店，请比较好的老师，邀请比较高端的客户来参加，这在当时的深圳，几乎是绝无仅有的事情。华为、中兴、爱默生等大客户都是在参加完爱德的研讨会后，对爱德的老师及课程非常认同，随后才开展了更进一步的合作。
生存下来后，就要考虑如何发展的问题。刘和合伙人还是颇具战略眼光的，在爱德成立初期，他们就提出了明确的远景、战略及目标，其中一个战略就是差异化竞争。由于培训市场鱼龙混杂，很多顾问公司都是典型的中介行为，靠关系、价格进行竞争，基于这样的状况，爱德坚决走差异化的竞争战略。
首先爱德选择了高品质、中高价格的品牌课程作为其拳头产品。从公司成立以来，爱德陆续代理或自主研发了包括管理高尔夫系列、PDCA性格密码系列、管理本垒打系列、品味总经理系列、看电影学管理系列、第一现场系列、一分钟管理系列、MG沙盘模拟系列、BIM行为形象系列等九大系列的品牌课程，深受广大客户的高度评价。
爱德的第一个课程是管理高尔夫。这是刘在创业前接触到的，刘认为该课程从形式、品牌及顾问上都区别于其他顾问公司的课程，于是跟课程老师联系。该老师对刘的一些想法非常认同，最后和爱德签了独家合作，由爱德来为他在内地推广此门课程。
因为课程及老师的品质好，用了半年时间，爱德就把华为攻了下来，华为也成为爱德的第一个大客户。04年秋天，爱德把中兴也啃了下来。广东非常具有代表性的两家企业都做下来后，对爱德此后的课程开发有非常大的帮助。
此后，爱德又陆续开发了包括PDCA性格密码课程在内的其他九大系列的品牌课程。
PDCA性格密码课程是爱德的另一个著名品牌，这个课程的合作颇费周折。早在03年刘开始和老师接触，直到05年才合作成功，原因在于该老师在台湾的课程已经非常饱和，认为再跑来内地重新开发这门课程很辛苦，因此非常抗拒引入内地的设想。后来刘辗转联系到该老师，一番促膝长谈之后，该老师发现爱德的一些想法、愿景跟他的理念非常切合。在刘的盛意邀请下，老师决定加入爱德的课程系列来。
爱德还代理了国外的CASE STUDY VCD，就是用演员把案例演出来。爱德为此专门成立了一个动画部门，用动画的形式把案例呈现出来。以前的产品都只限于文字，现在有真实的场景、人物、背景，有对白有冲突，看起来更形象生动，更有吸引力，也让学员更加明确当时发生了什么状况。这种用Flash来演绎案例的形式爱德是首创。
爱德的核心产品在培训，在九大系列课程，这是它区别于其他顾问公司的拳头产品。此外，在一些行业课程，爱德也尽量做到和其他的顾问公司有差异。其产品的特色，就是将理论的东西融入到实际案例中去。像一些通俗课程，爱德尽量收集在企业中发生的实际案例，把它编排进去，学员会身同感受，容易引起极大的共鸣。
培训以外，咨询也是爱德的核心产品之一。爱德引入了世界知名的顾问公司——安永，在平衡积分卡等几个方向合作得比较多，客户也非常认同。另外在六西格玛方面，和摩托罗拉进行合作。六西格玛是摩托罗拉的首创，在全世界都非常具有竞争力。从06年开始，在课程研发方面，像中国电信、中移动、华为等一些大公司，爱德根据他们的实际情况现场调研、收集案例、编排教材，给他们做内部讲师培训，一直到后面的跟踪。这是爱德目前非常具有竞争力的产品。
除了课程的高品质外，爱德的差异化战略还体现在其师资力量上。爱德目前主力合作的老师均是爱德合伙人、知识产权合作开发伙伴、独家合作伙伴，这样老师与爱德的合作关系也就更加密切，对于课前、课中、课后的服务更加到位。目前爱德的师资队伍包括来自安永的亚太顶级战略顾问，来自摩托罗拉大学的6sigma顶级顾问，来自HP、DELL等国际企业的高级顾问，还包括众多的职业讲师。
现在爱德的合作伙伴包括中国移动、中国电信、华为、中兴、富士康、万科、腾讯等，都是在广东甚至全国的行业里具代表性的领头羊企业。
谈企业创新：很多大公司基本上很多课程都上过了，这些培训经理郁闷的是明年究竟要上什么课程。爱德不断推陈出新，正好符合了这些大公司的要求。很多顾客都对我说，跟你们合作，我们可以期待明年有更新更好的课程。
爱德现在的销售是基于产品的销售，刘宪卫认为，爱德的团队非常年轻，销售技巧不是很好，但业绩做得很不错，主要原因就在于产品非常具有竞争性。
在产品选择的上，爱德会有针对性地挑选一些产品，比如挑选一些客户有需求的、又具有爱德品牌特色的产品。有些客户引入PDCA课程、高尔夫课程，上了一次课后，就决定和爱德签十次的单。甚至现在很多客户在做年度规划时，都会一次性地把几十万上百万的订单给爱德。这些都是源自他们对爱德产品的信心。
爱德非常注重培训后的效果，培训前会对学员的行为向进行调查分析统计，培训后1个月、3个月会有跟进，包括电话及调查问卷访谈等，看看学员上课之后的实际变化。很多客户对爱德的这项服务都很认同。
刘宪卫认为，培训课堂上学员是否学到知识，80％的责任在顾问公司，但学完之后有没有实际去运用，以及运用效果如何，80％的责任则在企业。顾问公司只是借助一些工具、一些方法，只能成为一种外力。企业要想将培训落到实处，就要靠企业的变革，深入到企业文化中去。就像华为，在培训完管理高尔夫后，在实际工作中就开始运用，这点做得非常好。但很多企业上课的时候会谈很多想法、观念，回去之后仍然按原来的方法工作。
正是因为有些企业的培训效果不如理想，因此，爱德现在已将培训效果问题列为课题，现正跟台湾中央研究所的博士一起，研究怎样才能将培训落到实处，目前已经小有成就。
结合六西格玛、第五项修炼、行动学习等，爱德做出八周行动计划。一个培训做完后，会有八周的具体行动。刘强调，无论怎样，顾问公司都只能起到辅助的作用，最终培训的效果如何，最主要还是要看企业的文化、看人力资源部门以及学员的直接主管如何将培训落到实处。
刘宪卫认为，课程不仅仅是老师一个人的责任，而是顾问公司和老师一起努力的成果，所以，他会和老师一起全身心投入到每一门课程中去。爱德把前端的研发融入到课程里去，课程里不仅有老师的知识，还有爱德在客户那里汲取的东西。上课过程中会遇到很多情况，爱德会把这些情况连同对客户的行业的了解及时反馈给老师，让老师共同研发。所以后面的课程的知识产权不仅仅属于老师，而是以爱德和老师共同拥有的形式进行。这是爱德区别于其他很多把产品直接拿来卖的顾问公司的地方。
由此可见，顾问公司不能完全依赖外部的力量，公司内部的研发力量也非常重要。跟老师一起合作，把产品规划完善，并且不断创新，这样才能不断适应客户的要求。
曾经有一次，有门课程的台湾化比较严重，爱德要将它进行本土化，于是刘宪卫和老师一起进行研究、开发。除夕当天，老师在福州给福建电信上课，刘在课程上发现内地客户对课程的一些希望和想法，于是晚上就课程的本土化问题和老师进行讨论，直到凌晨4点，大年初一早上7点起来继续讨论。为了将课程进行本土化，刘和老师一样投入了很多精力，过程当中不乏艰辛。
爱德目前的发展状况不错，但其股东包括老师始终保持一种积极向上的心态，几年来爱德不断推出很多新的课程。很多大公司基本上很多课程都上过了，这些培训经理郁闷的是明年究竟要上什么课程。爱德不断推陈出新，正好符合了这些大公司的要求。很多顾客都对刘说，跟你们合作，我们可以期待明年有更新更好的课程。
刘认为，内地的咨询行业比台湾要落后5到10年，比欧美要落后二三十年。在这方面，爱德比较有创新性、前瞻性，不但经常和国外的同行交流，从外部吸收一些新鲜的东西，还会结合中华文化进行本土化，不断创新，让企业学到更多更好的东西，同时让爱德的产品不断的进步。
刘指出，一般从国外引进的课程到了内地都会出现水土不服的情况，所以就算从国外找到的课程，爱德也尽量从台湾引入。为什么？因为课程引入台湾后，会进行二次创新，也即台湾本土化。在台湾操练三五年后，已经非常中国化了，这时再引进内地，就会少很多水土不服的情况出现。当然台湾和内地还有一定的差异，所以进入内地之后还要进行一定的调整。
一般来说，一门课程进入内地后，首先爱德会把了解到的内地企业情况，以及收集到的一些信息和老师进行分享，共同进行三次创新。而在给客户上课的过程中，爱德还就客户的反馈，以及课前课后的交流情况等对课程不断完善。
比如管理高尔夫，引入内地已有几年了，爱德不断从客户的反馈中对课程进行完善，现在已经做到行业化。很多课程都从通用版发展到现在的行业版，比如中国电信版、中国移动版、房地产行业版、大型制造业版等。
谈危机事件：有些单的难度很大，有时老师也不大愿意配合，我们会尽最大的努力，就算不赚钱也要帮助顾客解决问题。这样的实际行动也是告诉员工，爱德的风格是怎样的，爱德人应该如何去做事。
成立至今，爱德每年的业务增长率都在50％以上，发展比较顺利，在业务上没遇到特别大的挫折，但从公司创立之初，刘宪卫和合伙人就希望爱德不但成为一家赚钱的公司，还要成为企业的辅助工具。能够帮助企业解决一些企业没有发现、或是不方便解决、或者没能力解决的问题，最终帮助更多的企业走向世界，是爱德最宏远的一个目标。
刘经常教导销售人员：不能单纯以赚钱为导向，而是以帮助顾客解决问题为导向。销售员接单时，如果发现该项目不是公司的强项，刘会建议销售员不要接，因为帮助企业是爱德的核心价值观，没把握帮到企业的就应该放弃。
有些单的难度很大，有时老师也不大愿意配合，刘会尽最大的努力，就算不赚钱也要帮助顾客解决问题。这样的实际行动也是告诉员工，爱德的风格是怎样的，爱德人应该如何去做事。
刘举了个例子。爱德成立不久，接到一个和某大企业的50万合作单，课程人数为30人。上了一段时间后，有一次，客户那边突然冒出了40多人。老师非常坚持原则，认为30人的课程就该30人上，40多人无法带。客户方面也很强硬，认为自己是甲方，甲方就是有权力要求一些东西，况且以前都上了那么多期了，这次就多几个人干吗不带？双方由此产生了一些不可调和的矛盾。客户提出，如果老师不配合，就取消这门课程不做了，大不了赔偿损失费。双方关系闹得很僵。
刘对双方的处境都表示理解，但他认为，要客户的一点补偿金不是爱德的目的，如果因为这样导致客户的不满，爱德的信誉会大打折扣，何况对方还是有一定影响力的大公司。于是刘向客户提出：课程可以帮忙换掉，你可以选择喜欢的老师或课程，费用由我们来出，因为我们做这个业务就是希望最终能帮助你们解决一些问题。
客户听了很感动。因为当时的爱德还只是一间小公司，而且这些课程的费用要从办事员的业务提成里扣除。最后客户没让爱德掏钱，而是自己出钱请了另一个老师把那门课程补上。最终问题得到了圆满的解决。
刘指出，这件事中，顾客觉得我们是真心在帮他们解决问题，同时，我们这样做也是给员工树立了榜样，就是帮助企业是爱德的核心价值观，这个价值观任何时候都不能遗弃。
谈选人标准：世界上没有完美的个人，只有完美的团队。爱德的发展完全得益于其团队。能够拥有这么多类型各异却各自优秀的团队成员，是因为爱德在选择人才方面有自己的一套标准。
世界上没有完美的个人，只有完美的团队。爱德能够在短短5年时间从一个只有3个人的小顾问公司发展到今天几十人的队伍，完全得益于其团队。
爱德有创意十足、点子多多的创新型人员，他们能够根据客户的需求，创新出各种解决方案，并与内外部专家合作，丰富了产品线，满足了客户的需求。也正是这种创新精神，让爱德的老客户能够不断的从爱德获取自己需要的资源。
爱德有活力十足、勇往直前的行动型人员，他们到全国各地去拜访客户，了解需求，提供解决方案，让客户从爱德的课程、咨询项目中有所收获。
爱德有坚韧不拔、吃苦耐劳的行政型人员，他们是爱德所有行政服务工作的动力与源泉，有了他们，爱德才能够把所有的行政后勤支持服务工作做到完美。
爱德还有充满爱心、助人为乐的调和型人员，是他们让爱德充满快乐、友爱、和谐，让爱德像一个快乐的大家庭。
谈及爱德如何能够拥有这么多类型各异却各自优秀的团队成员，刘介绍，这是因为爱德在选择人才方面有自己的一套标准。
爱德首先看重的是员工的性格特质和态度。目前爱德对于招聘的员工都会做性格的分析，例如销售人员会招一些外向的、比较弹性的人，这些人容易和客户打交道，能根据不同客户的不同情况来做不同的处理。爱德的团队平均年龄只有24岁，因为年轻，所以这些销售人员较难在战略、技术等高端领域和客户交流，但是他最起码要具备取悦客户的能力，让客户很快认可他这个人。销售人员首先看他是否有很强的成就动机，是否有取悦客户的能力，是否有很强的执行能力。
刘说，以往我们招聘销售人员没用到PDCA这套东西，更多的是从能力、过往的工作经验等进行招聘，结果发现，一些新招的员工成绩很好，而一些老的员工却不见得成绩都很理想。后来用PDCA测试发现，一些成绩不太好的老员工只是把职业当作一份工作，没有成就动机，而成绩好的员工都非常具有竞争性和成就动机。这些员工希望在公司里做到第一，真的做到第一后，他又想在培训行业里做到第一。比如有个员工，前年做到三四百万的业绩，成为公司的销售冠军。后来听说同行里有个人做到七八百万的业绩，于是他便以八百万为目标，去年他达到了自己的目标，今年他的目标锁定为1200万。这样一种非常强烈的竞争姿态，源自他的成就动机。现在这个员工冲业绩已不仅仅和钱挂钩了，而是为了满足一种成就感，一种喜悦感。
爱德目前的人才以内部培养为主，现在也在慢慢吸收一些外部的力量，很多合伙人以前在国外大型咨询机构任职薪资待遇非常好，为什么他还愿意来爱德？就是因为他考虑到自己给外国企业干了那么多年，学到很多东西，不希望一身武功被埋没，发现爱德的很多理念和想法都和自己不谋而合，都是希望能够帮助国内的企业用到一些有用的东西，于是非常乐意加盟到爱德的团队中来。
刘认为，自己培养人才优势在于工作态度好，忠诚度高，标准化高，初期容易形成向心力，但长期依赖自有人才的话，慢慢会失去一些外部的生意，所以爱德现在也准备进行一些外部顾问公司的挖角，包括一些大企业的人员加盟，慢慢地使人才更加丰富。
谈培育人才：我希望员工不但在爱德赚到钱，还希望他们在爱德学到一些本事。有些人在爱德遇到发展的瓶颈，我也希望他们能具备一些能力，出去之后能具有自己的核心竞争力。
爱德的培训有先天优势。首先它自身有一套比较完善的培训体系；其次，员工有机会听到公司的一些高端课程。公司内部也经常组织一些培训，关于企业文化、基本商务礼仪、销售技巧、电话技巧等的培训，还会请授课老师做一些简短的、临时性的培训。这些培训对员工的成长很有帮助。公司内部也有很多的实操机会，让新员工去做简报。
刘指出，未来爱德会在上海及北京成立分公司，更远的未来则考虑在其他省份可能还会有加盟的形式出现，被派驻到各个分公司的员工，便是小股东，相当于员工的内部创业，让他们从员工转型为所有者、经营者 。
爱德还比较年轻，员工发展的机遇也比较多。像一些成熟的顾问公司，这个地盘有人了，那个地盘也不行了，很少有业务机会。爱德虽然目前的销售额很好，但不至于没有业务机会。像有些去年毕业的大学生，去年一年就做了一百万的生意额，今年开年也做了一百多万，年终下来做两三百万应该不成问题。其实这等于激励了其他员工，让他们有了期望和憧憬：如果我也这样做，可能我也会有这样的收益和成就。刘说，在爱德，只要能够根据我们的流程方法来走，经过1年的时间，基本能做得比较好的业绩，员工的收入跟同龄人比会好很多。从这点上看员工基本会比较稳定。
刘希望员工不但在爱德赚到钱，还希望他们在爱德学到一些本事。有些员工在爱德遇到发展的瓶颈，刘希望他们能具备一些能力，就算离开爱德也具有自己的核心竞争力。有些员工想在外面有更好的发展空间，刘也会帮他们做一些职业规划。比如发现哪个企业不错，或者哪里有空缺，会推荐这些员工过去。刘说，我希望既然有缘分一起工作过，至少分手了不要变成敌人。刘和离职的员工基本还保持良好的关系和联络，互相之间也比较认同，有些员工离职后还回来帮公司的忙。
刘在生活上也很关心员工。他说，我希望他们有家的感觉，之前我看过一篇报道，说中国人的适婚年龄是26岁，所以我对公司的女孩子说，我要想办法在26岁以前把你们全部嫁出去，不要成为大龄青年，否则我会很内疚。这是我真心的想法，希望他们有幸福的家庭生活。员工都很感动，觉得公司不但在工作上关心他们，在生活上也很关心他们。公司上下的沟通很融洽，没有太多的层级关系，全部人都以英文名称呼，员工也觉得很亲切很随和，整个公司的氛围很轻松。这也是很吸引员工的地方。
谈职场心得：年轻人不要仅仅盯着待遇啊、钱啊这些，首先要用知识把自己武装起来，有自己非常有把握的核心本领。另外，人脉真的很重要，年轻人要把每一份人际关系好好去经营去处理，不要为了眼前的一点利益丧失了机会。
刘宪卫向记者说了这么一个故事，颇有启发意义。
他说，公司前段时间有个课程在北京，当时刚好有个新员工要请假回北京，我想着他是新员工，刚好又回去，正好有机会让他磨炼一下，而且他在北京有很多人脉，之后可以逐步把北京市场交给他开发。
谁知我跟他交代了这件事后，他的第一反应竟然是，“那交通费怎么办？是公司出吗？”本来他不问的话我也肯定会帮忙报销的，毕竟是公务出差，不过他这一问，让我对他有了一些看法，觉得这人怎么这么逐利。我就说算了算了，我派另外一个人去。他这样的行为就白白丧失了一个机会。另外一个员工去了，不但有成交，我还把原来的北京的客户转交给他负责了。
我也是从企业走过来的，我也做过普通的员工，我以前出差啊什么的打个二三十块钱从来都不报的，虽然那时我也没什么钱，但我觉得钱并不是很重要的事。我从来不会为了一己的私利去考虑什么，我做任何事都是从公司的利益角度出发的，都是先为公司考虑，然后才为自己考虑。
我的老板为什么会主动拿钱出来给我创业？就是基于他对我的认识和认同，这些不是我靠拍马屁赚来的，而是基于工作过程当中他对我的了解。
我觉得刚毕业的年轻人不要仅仅盯着待遇啊、钱啊这些，首先是要学习知识，要用知识把自己武装起来，有自己非常有把握的核心本领。如果没有核心本领，跳来跳去还是那点本钱，给人家的印象也不好。其次，年轻人也不要太好高骛远，踏实一点。另外，人脉真的很重要，年轻人要把每一份人际关系好好去经营去处理，不要为了眼前的一点利益丧失了机会。
对于年轻人，我有点小小的建议，就是首先要从自己的性格特质来认识自己，找到自己的长处，发挥自己的长处，从而达到自己的目标。别人眼里的成功并不一定就是你的成功，要从性格特质来分析自己的理想生活是怎样的，不必看别人的路怎么走，不要过于受外界的影响。